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第1部分（第1页）

注重下属利益，工作才会顺利

我们也会发现，这种单靠逢迎上层领导而升迁的人，由于没有得到下属的支持，多半无法在高位待太久，真可谓是“来也匆匆，去也匆匆”。

下属就是领导者向上攀升的基础，所以聪明的领导者都很在意下属的态度，懂得时时留意下属的态度变化，并做出相应的调整。

这是一项非常明智而长期的投资，因为若是能得到下属的支持，下属可以在以下几个方面使领导者获益。

一、下属是工作成绩的真正创造者

虽然领导者可用威胁等高压手段迫使下属服从命令，但这种方式必定会让下属产生反抗心理，消极地工作或抵制领导，进而降低工作效率，影响组织整体的利益。

最高明的办法应是像日本的某些企业那样，让员工心甘情愿地加班、奋斗。不过，要达到这种境界，领导者就必须时时注意和了解下属的需求、情绪、态度等等，并及时调整自己的策略，如此才能最大限度地激发下属的工作热情、积极性和创造力，从而使下属了解，领导工作是要使组织获利，也使每位员工获利。

有时，制订或施行某些计划之前还必须听取下属的意见，尤其是那些在下属当中有一定威信的下属的意见。如果无法得到他们的理解和支持，领导者就很难顺利开展工作，而且当这项计划最后不了了之时，领导者的威信也会受到很大的打击，这是身为领导者最大的失败，也是领导者最不愿意面对的结果。

日本的企业非常注重员工对企业的态度，企业的领导者都想尽办法培养员工的归属感和对企业的忠诚心。为了照顾员工的情绪，有些企业还设立了“出气室”，目的就是帮助对领导阶层不满的员工将怒气发泄出来，使他们能以平衡的心态投入工作。在“出气室”中，设有每一个领导者的模拟人像，心怀不满的员工可以痛殴它一顿或大骂一通，直至消气。

二、下属可帮助领导者树立良好的社会形象

有句俗语说：“痒要自己抓，好要别人夸。”

领导者想塑造良好的形象，最好借下属之口宣传，这会比自吹自擂有效得多，也更有说服力和真实感。而且，下属广泛的人际关系网络，还会把这些好名声传送到更广泛的人际关系脉络网中。

良好的上下级关系和形象，会为领导者带来意想不到的收获。声名远播会使领导者受到高层的重视，从而“加速”自己事业的发展。相反，如果上下级关系恶化，那即便领导者的“后台”再硬，终究难敌众怒，逃不了狼狈下台的命运，当然更谈不上事业的发展了。

三、重视下属可防止“后院起火”

领导者为什么要重视下属的态度和情绪呢？

因为，下属感到被冷落、被压制或是心怀不满时，就很可能倒向领导者的对手，从而使其腹背受敌，造成形势上的不利。

俗话说，堡垒最容易从内部攻破，这是因为只有堡垒内部的人才最知道自己防御上的弱点，所以下属反叛常会给企业带来致命的危机。例如，在《三国演义》中，张飞之死不就是因为他对待下属过于粗暴严苛，从而激起下属谋反吗？每一位领导者都应牢记这个教训。

虽然领导者的计划对政策的成败至关重要，但要使计划变成现实，还需下属的努力与付出。如果领导者所创造的成绩像长城般雄伟，那么每位下属的辛勤劳动就是一块块砖石，慢慢堆叠出雄伟的长城。如果说领导者是舵手，那么下属便是那一根根划动的桨，带动船只逐渐前进。

由此可知，若是缺乏下属的努力，那即便领导者有再好的计划也是空谈。所以，身为领导者，一定要多留意下属的态度，绝不放任下属心生反感，否则必会对整个组织或个人的事业发展造成大问题。

不同的人用不同的激励方式

要激励下属发挥特长的一个有效方法就是嘉奖，要想下属为你卖命，你不仅要给予他信任感，还要适当地给予奖励。

唐宋八大家之一的苏洵在《谏论》中举了一个有趣的例子。有这么三个人，一个非常勇敢，一个有点勇敢又有点胆小，一个非常胆小。然后，苏洵将这三个人带到谷边，对他们说：“能跳过这渊谷的人才勇敢，不然就是胆小。”

苏洵说，在这种状况下，那个非常勇敢的人以胆小为耻，必然能跳过去，但那个有点勇敢又有点胆小和非常胆小的人却不可能跳得过去。

之后，他又对剩下的两个人说：“能跳过这渊谷的，就给他一千两黄金，跳不过的就不给。”苏洵说，那个有点勇敢又有点胆小的人为了赢得奖金，必然能鼓起勇气，跳过渊谷，但那个非常胆小的人还是跳不过去。

苏洵说，如果这时突然来了一只猛虎，凶猛地扑了过来，那么，不用再提供任何奖赏，那个非常胆小的人一定能跳过渊谷逃命去。

从这个例子可以看到，想要求三个人去做同一件事，就需要用三种不同的方式来激励他们，如果只用同一种方式，显然是不能使三个人都动心的。用人也是如此，对待不同的下属就要采取不同的态度和方法。

下属最主要的心理需求是得到领导者的肯定和信任，如果领导者能看重自己，下属就会有一种被信任、被肯定的满足感，并感念你的知遇之恩，定当竭尽全力为你卖命，会更积极、更主动地投入工作之中。但得不到领导者信任的下属，因为无法从工作中得到肯定，往往会闹情绪、浑水摸鱼，有时甚至会跟领导者唱反调。

我们经常听到，有人会开玩笑地说：“我最怕被领导信任了，因为他一旦信任我，我就得为他卖命了。”

但事实上，这话中流露的不是恐惧，而是一种被承认的快乐与自豪。

由此可知，信任不仅可以成为下属积极工作的动力，还可以让下属觉得你是可亲可敬的，使你们之间的关系更融洽。所以，要激励下属发挥特长的一个有效方法就是嘉奖，要想下属为你卖命，你不仅要给予他信任感，还要适当地给予奖励。

即使下属只是完成一件小事，也要表示感谢和给予嘉奖，这样会让下属更有成就感，更愿意跟着你做事。相反，如果下属有所表现，你却不给予奖励，那他之后做事时，原本的主动性就会大打折扣，因为他会想，即便工作做好了，还是得不到领导的肯定和嘉奖，那也就没有什么好努力的了。

不论是物质上的奖励还是口头上的表扬，都会使下属产生很大的工作热情，尤其是当着众人的面表扬下属，效果会更加强烈。

当着众多同事的面表扬某位下属，会给他很大的满足感，同时也会让他觉得，如果自己之后没有更加努力就辜负了领导的信任与重视，同时也怕同事们以为自己骄傲起来了，所以在这种情况下，他就会更加拼命工作。

疼惜下属，下属才会为你卖命

身为领导者，一举一动都会影响下属的士气与工作情绪，所以领导者更应是个有德行的人，这样才能使下属心服口服，心甘情愿地接受领导。

领导者必须是个能为下属着想的人，如果领导者仅有能力却没有德行，那他的成功必定无法长久，所策划的工作也很难得到下属的支持。

领导者应具备的德行大致上包含了以下几种：不斤斤计较个人得失，大事讲原则、小事讲风格，求大同、存小异，互谅互让；能认真听取和善于采纳各种不同的意见，不因下属与自己的看法不同，就排斥或否定不同的声音；不徇私情，不计较个人恩怨，不依个人好恶判断下属；能原谅下属的过错，并真心帮助他们改正错误；宽宏大量、宽厚容人，不落井下石、幸灾乐祸……

简而言之，领导者就是要处处为下属着想、要以大局为重，例如战国时代的名将吴起，就是个不错的典范。

吴起是中国历史上的一位名将，不过他除了骁勇善战以外，最为众人钦佩的是，他总与士兵同甘共苦。例如他总是和下级士兵穿一样的衣服，吃一样的食物，睡觉时不铺席，行军时不乘车，并会主动分担士兵的苦恼。

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