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第11部分（第2页）

无论是对个人还是团队实施激励法，领导者在采用物质激励时都应该注意两个问题：

第一，领导者采用物质激励时应该结合相应的制度。制度是使目标得以实现的有力保证，物质激励也应该以相应的制度作为依托。领导者在实施物质激励之前，应该建立完整的物质激励制度，在制度完善后将其公布于众，并在日常管理中坚决执行这一物质激励制度。而员工在知晓奖励方式后，会在稳定的激励制度中激发自己得到物质奖励的欲望，从而将受到奖励的心愿转化成促其奋进的内在驱动力，激发起努力工作、提高工作成绩的需求，最终在得到奖励的目标下提高工作效率，更好地发挥其工作创造性和主动性。

第二，领导者在进行物质激励时应坚持公正的原则。公正是员工们之间的横向比较，是所有员工都享受同样的评判标准。但公正并不意味着要脱离实际进行平均主义，如果不根据员工个人实力及其个人表现而盲目地对所有员工进行物质激励，那么，这种激励产生的效果也是非常有限，甚至是无效。

5。精神激励：小成本换来大收益

2012年9月1日上午，北大校长周其凤来到北大邱德拔体育馆北门外的贫困生“绿色通道”办公地点，看望了家境贫困的学生。在活动现场，周其凤用自己的经历鼓励贫困学生们，要相信自己，要积极进取，使自己尽快融入到北大这个大家庭中。

当周其凤校长了解到来自甘肃酒泉的新生赵树青，从老家到北大报到需要坐33个小时的火车时，校长亲切地跟赵树青说了声“辛苦了”，并鼓励他不要和别人比物质生活，而是要将心思放在学习上，通过学习努力向上。周其凤还谈起了自己当年到北大报到时的窘境，他说：“到北京后我身上只有四块钱，在花了三毛钱的公交费、买完饭盆之后，就没有钱了。要不是在二年级学生的帮助下到学校后勤伙食科借了十五块五的饭票，恐怕就没有办法安心在北大学习了。”

周其凤校长忆苦，并不是在炫耀自己当年的窘境，而是想以自己的亲身经历来激励学生们，激发他们的斗志，帮助他们树立正确的人生观和价值观，告诉他们贫穷没有什么大不了，一定要自强自信，一定要将精力集中在学习上，尽快融入到北大这个大集体中。在这里，周其凤校长用到的就是精神激励法，这种方法也经常被领导者用来激励员工。

精神激励法是除了恐惧激励法和物质激励法之外，一种行之有效的激励方式。对于领导者来说，要想在不增加成本的同时达到激励员工的目的，最好的方法就是运用精神激励法来激发员工的工作积极性和工作潜能。

精神激励，顾名思义就是从精神方面对员工进行激励，比如：尊重员工、认可员工的工作能力、创造合理的企业文化、采纳员工的建议、向取得成就者颁发荣誉等，利用这些方式使员工们的精神得到极大的满足，使得员工能积极自发地调动工作的积极性，提高自主工作和创新意识。

尽管领导者为了实施精神激励法付出的经济成本并不多，但取得的效果却丝毫不亚于那些高成本支出的激励方法，而且由于精神激励法是通过各种精神激励手段来作用于员工的精神，因此这种方法比其他激励方法更具有持久性。那么，实施精神激励法有哪些优势呢？

第一，领导者实施精神激励法可以通过向员工表达赞扬和认可的方式来实现。

加薪、晋升是激励下属的重要物质激励手段，可是，这种奖励会因为资金等问题在实施时出现一定的难度，而且，这种激励手段也不一定总能产生效果。在这个时候，与物质激励相对的赞扬和认可等精神激励往往能产生比较好的效果。这种精神激励不需要耗费大量金钱，但却能够充分调动起员工的积极性，使他们精神饱满地投入到工作中。

每个人都有强烈的自尊心，都希望自己的价值能够得到他人的认可，特别是对于那些追求上进、看重名誉的员工来说，赞扬和认可可以起到激励人心的作用，往往会发挥物质激励都难以企及的效用。

赞扬和认可员工就是要坚持对员工的肯定态度。作为领导者，应该鼓励员工们尽情发挥自己的优势，这样一来，得到领导者肯定的员工也会更好地发挥自己的优势，更加积极地发挥自己的潜能，从而主动为企业的发展努力奋斗。

认可对方看似简单，却需要领导者具有良好的洞察力，能在时机、人物、态度等方面把握得当，才能真正发挥作用。

（1）认可对方对时机有一定的要求。只有把握好时机，才能充分发挥好对对方的激励作用。过早或过晚表达认可态度，不只会失去良好的激励效果，还有可能会引起员工对领导者诚意的怀疑。

举例来说，如果一个一直没有销售业绩的业务员突然签了一份大单，那么领导者就应该在这个时候，及时对他的业绩以及努力提出表扬，这样，他就会感觉自己的努力没有白费，会觉得自己终于发挥了价值，在以后的工作中，他也会通过不断努力，不断提高销售业绩来证明自己的实力，赢得领导者对自己更多的认可。而假如领导者在这个业务员取得销售业绩之前就表达对他的认可，这个业务员非但不会感激领导者，反而可能会以为这位领导者是在讽刺自己的无能。如果领导者错过这个时机，业务员可能会产生失落心理，认为自己的努力得不到领导的承认，可能会因此丧失继续努力工作的信心。

（2）认可下属应该从下属的实际情况入手，并根据特性来合理肯定成绩，做出有效的认可。

仁恒贸易公司业务部赵峰在北京青年歌手大奖赛上赢得了一等奖，同事们都纷纷表达对他的赞赏。业务部经理黄伟也想表达一下对自己下属的欣赏，于是便把赵峰叫到办公室说：“赵峰，你真不应该做业务，看你的歌唱得这么好，应该去做歌手嘛！”赵峰听到黄经理的话后大惊失色，他担心地问道：“经理，是不是我的业务水平太差，您想开除我啊？”黄伟愣了一下，才发现自己这样的认可忽视了赵峰的个人身份，赵峰是个业务员，唱歌只是他的业余爱好，而黄伟这样说，分明是把赵峰的业余爱好提升到比本职工作更重要的位置，虽然本意是表达对他唱歌能力的认可，事实上却容易被误认为是对他业务能力的贬低。于是，黄经理立即改口说：“赵峰，你的业务水平在公司里数一数二，没想到你的其他才华也是不可小觑嘛，以后可以趁业余时间，带着咱们业务部的同仁们一起唱唱歌，也让大家在紧张的时候放松放松。”听到这里，赵峰终于松了一口气。而黄伟也从这次的事件中吸取到了教训，在后来对下属表达自己的认可时，他首先考虑对方的身份，再也没有犯过忽视个人身份盲目赞赏下属的错误了。

（3）领导者表达对下属的认可时，要考虑对方的性格因素，这样才不致因表达方式不当而引起下属误会，影响和同事之间的关系。

比如：在对待性情不同的下属时，采取的语气也应该有所差异。对待平日性格开朗的下属，亲切或玩笑性质的认可语气会取得良好的效果，而对于性格内向、不苟言笑的下属来说，则应该采用非常正式的语气，如果贸然采用玩笑的方式，则会让对方误认为该领导者是在嘲?

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