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第4部分（第1页）

激励大学这样一个组织是非常非常困难的。所以在大学里工作的人，有一个基本的理念是非常重要的。讨论一般的社会问题，我们常用到公共理性这样一个概念，强调知识分子和别人不一样。同样，讨论大学本身的问题，也要更多地从公共理性出发，当然这是很困难了。因为每个人都有自己的利益，我提不成教授我当然不高兴，我干吗要从别人的角度考虑？但是我们要始终清醒，我们为什么要教授这个位置？需要这个位置不是为了让你有饭碗，不是为了给你一个教授的头衔，而是为了有人创造知识，为了教书育人。如果你在这个位置上没有办法完成这个使命，那么就意味着你不应该升到这个位置。这是一个理念。我们后面要专门讲到文化。

由于没有一些非常容易量化的指标，所以大学的声誉就变得非常重要。一个大学，如何使得它的每一个成员：校长、教授、行政人员、学生都关心学校的声誉（reputation），是一个非常重要的问题。我们可以卖文凭挣钱，但是我们不卖文凭，这是因为我们关心我们的声誉。

卖文凭之后我们学校的社会声望就下降了。但是我们怎么做到这一点呢？包括学生在内，每个人的行为都会影响到学校的声誉。比如清华学生泼熊事件，就毁坏整个清华的声誉。同样要是北大一个老师或者学生干坏事，也会损害北大的声誉。我们有什么办法让每一个学生每一个老师都重视大学的声誉呢？比如我们办公司，是不是有助于维护北大的声誉和品牌呢？这是我们每一个在大学里的人都应该思考的问题，并且要具体地落实到我们本身的一些制度安排上去。过去戴校徽就是这样一个约束。因为你戴了校徽之后，别人知道你是北大的，所以你干坏事的可能性比较小。你不戴了，大家不知道，你就更可能浑水摸鱼。

维护大学的声誉和品牌并不是一件容易的事情，因为太多的人有太多短期利益的诱惑。企业的所有者通常会积极地维护企业的声誉。如果这个企业是我的，即使我快要死了，或者要退休了，我仍然会非常爱惜我的企业。为什么呢？因为企业的名声越好，我可以卖的价格就越高。但是大学没有所有者，一个大学教授退休时不能出售自己的职位，他没有办法说，我有所有权，我有一股，我不做教授我就转让席位。那是不可以的，退了就退了，离开了就离开了。这样的人你还怎么能让他去关心学校的声誉呢！这是治理当中一个很重要的问题。

1。5　教员的选拔和晋升制度

教员的选拔和晋升制度

虽然我们强调大学是一个利益相关者组织，但是我们应该看到，无论是传授知识还是创造知识，教授的作用都是主导性的。一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可

能真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。所以，接下来我要讲的就是，在大学这个特殊机构里面怎么样才能够选择最好的老师，最好的学者，并且去激励他们努力奋斗。

选一个教授非常困难，困难在哪里呢？就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？比如选体操运动员，好比李宁，选他的时候教练要专门去他的家乡看看他父母长的什么样，他父母的身材如何，量他的大腿小腿的长度的比例如何，然后把所有这些综合起来考虑才能看他以后有没有可能拿世界冠军。选教授与选体操运动员不同，但并不更容易，因为目前还没有一个生理上的指标能衡量一个好的教授。有的人长的很难看，但是学问做的好；有的人长得漂亮，但是学问不一定做的好。选拔教授没有一个明确的生理标准。

尽管选择是很困难的，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。“科班出身”是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人都有博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人应该有博士学位。

其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。就像谈恋爱也还要有一个过程，你不能说见一面就要结婚，那这家庭就太不稳定了。当然有的人可能比较着急，谈三个月恋爱就结婚，我们都会觉得这些人有问题。选教授类似谈恋爱，见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。试用一个搬运工，要多长时间？一天两天就行了，甚至一小时就行了，让他扛上一个二百斤重麻袋看他能走几步。试用一个保姆得多长时间？一天两天肯定不行，因为她要熟悉你的家庭环境，熟悉你的生活习惯。好，给她一个月时间差不多了吧。一个月之后还觉得这个人不合适，还是什么都学不会，那就得打发她走人。如果你雇佣一个秘书，大概得半年时间试用。雇一个大学教授得六七年的试用期。为什么这么长？一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。当然有一些人可能很快，或好或坏，两三年时间就表现出来了。比如说刚才讲试用秘书需要半年时间，但如果她第二天来上班就偷了你一百块钱，那你就知道她不行，干吗还要再试用那五个月零二十九天？那就没有必要了。试用保姆，如果十天之内你让他做什么都能做的非常好的话，那也就不用再试用了。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧！如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。

再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一个问题：我们大学的目标究竟是什么？如果大学就是给大家一个工作，那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识，我们的目的是培养人才，那你就不能说是因为他辛苦，熬足年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出，而不是投入，这是大学的功能决定的。

论功行赏就是按照产出测定，有时候也有一定的问题。美国有这个问题，像我们国家就更有问题了，因为有个学术成果的评价标准问题。后面我要说到什么是产出，什么状况下我们算做产出。但无论如何，我想要比测定投入好一点。我说一个很简单的道理，但是我们经常犯这样的错误，比如你要去申请职称晋升或科研项目，你过去花过多少钱，得到过什么研究基金，这成了一个标准了。这不应该是一个标准的。申请教授就是要看你究竟做出了多少东西，不能讲投入不讲产出。谁过去花得钱多，以后拿项目就越容易，这很荒唐。有的人就没有花国家的钱，也懒得去申请那些研究基金，但出了很好的科研成果。有的人什么基金都申请，花了国家好多钱，但并没有做出象样的学术成就，但他们找钱越来越容易，这就太荒唐了。评价一个教授，我们要真正激励他，就是要按照他的产出，而不是投入。花钱太多，研究成果应打个折扣才是。

但是按产出也有一个问题，就是偶然性。研究工作有时候也是有运气的，有时候运气好，就跟种地一样，风调雨顺，撒下种子，麦子稻子都发芽了。有的人运气不好，就是出不了结果。好多自然科学研究就是这样，特别是实验学科更是如此。现在人们一般以为自然科学是科学，而社会科学不是科学，自然科学家往往看不起社会科学家。社会科学因为研究的对象太复杂，出大成就的一定是些绝顶聪明的人；但是也因为它复杂，谁都可以浑水摸鱼，这就坏了社会科学家的声誉。在社会科学界，人才的分布是一个非常宽的带，有很笨的人也有绝顶聪明的人。自然科学界的智力分布就相对窄一些，太笨、没有经过严格的科研训练肯定不行，但是做出一些成就也不一定需要绝顶聪明的人。有好多的实验，你可以不断地试，试几十次，上百次。我在牛津的时候有一些朋友是搞实验的，搞晶体的，种下去后就去旅游了，回来后发现长出来了，就高兴得不得了，没长出来就蔫了，又得重做。可能有这种情况，与运气有关，比如说你写一个题目，研究国际恐怖主义的，“9？11”之后马上就吃香了。但是这些都是可望不可求，每个人都只能认认真真做好自己该做的事情。

选拔教授的工作，只能由同行来做，不可能靠外行。你的研究做得好不好，只有和你领域相同或相近的人，才能说得清，所以在选拔教授的时候我们面临的最大的威胁是什么？就是五个字——“武大郎开店”。从人性角度讲，每个人都不愿意别人超过自己，比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者，你不希望同事比自己水平太低，因为太低了就没有办法对话了。富人也是这样，他希望别人不如自己富有，但也不希望穷人太穷，因为穷到一定程度以后富人就有危险了。所以最理想的是，别人过得可以但是自己比别人更好一点，如别人开一辆桑塔纳，他可以开一辆奥迪车，而不是他开一个奔驰，别人坐一辆马车。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么会愿意选一个比我好的人，在学术地位上和声望上超过我的人？假如我觉得有些人好了以后就可能把我替代了，我就没有位置了，那我就更不能选拔这样的人了。制度上怎么解决这个问题，怎么让大家避免“武大郎开店”呢？

这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题，也就是Tenure制度问题。Tenure制度一般被认为是用来保证学术自由的，它最初也确实和这个有关——斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美国全国教授协会建立了Tenure制度。但它最重要的作用并不在于此，而且Tenure制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到Tenure的教授才有学术自由，那是不是说拿Tenure之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。

Tenure制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到Tenure的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止“武大郎开店”的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我“武大郎开店”的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有Tenure的教授来决策，没有Tenure的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。

但是即使有Tenure，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的“末位淘汰”。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓终生教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。我再打一个简单的比方，“末位淘汰”就是说你要“武大郎开店”，我就只好把这个店给你砸了?

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