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第1部分（第1页）

序言

由中华英才网创办的《HR经理人》杂志自2005年2月出刊以来，以其专业实用的内容、清新隽永的风格深受读者欢迎，尤其“锵锵三人评”栏目，几乎每期都名列最受欢迎的栏目榜首。目前，该栏目已经积累了多方面的人力资源热点话题和十多家世界名企的实战经验，又恰逢人才竞争日趋激烈、企业对人力资源管理日益重视的历史时期，很多朋友向我提议，应该将这些精华内容汇集成书，以使更多的人力资源管理同行从中受益。

于是，我们按照选人、用人、留人及组织变革等四大模块进行了本书的编辑策划，又通过每章后面的“链接”专题，为读者补充了该企业人才管理上的其他亮点。从我的亲身感受来看，这本书具有以下显著特点：

¨解读名企，为我所用。全书汇集了十余家世界知名企业的人力资源管理实践，他们的前沿理念与科学做法堪称各类企业学习的标杆。当然，简单的“拿来主义”未必可取。因此，我们力求深度剖析其成功实践的前提条件与真正原因，以帮读者更好地吸取其精华，从而避免陷入“邯郸学步”的尴尬局面。

¨凝聚十余位资深人力资源专家的经验和智慧。参与对话的嘉宾既有多年来引领中国人力资源管理研究的著名教授，也有来自企业一线的资深HR精英，还有人力资源管理咨询界的知名专家，可谓“HR高峰论剑”。这种开创性的“三方对话”方式，不仅使优秀企业人力资源管理实践得到了严谨的理论提升，也为HR前沿理论找到了落地的有效路径。与他们的每一次探讨，都是感性与理性的碰撞，观点在经验与知识的互补碰撞中闪耀着思想和智慧的光芒，超越了教科书的说教与束缚，让人耳目一新。

¨形式新颖独特，评析鲜活生动。在学者、专家与企业精英轻松愉快的对话中，读者便可直接感受到世界名企人力资源管理的独特实践与管理智慧。同时，我们还将其中的精彩观点一目了然地摘录于边栏，这种新颖的编撰方式超越了以往的枯燥与沉闷，在国内人力资源管理图书领域实属首创。

在此，衷心地感谢参与“锵锵三人评”的著名人力资源专家和世界名企HR经理人，很荣幸能有机会与他们面对面地探讨现实的人力资源管理问题，让更多读者了解著名企业人力资源管理的智慧、策略和方法，从而学习如何通过经营人才来经营企业。

聊天中闻锵锵碰撞，谈笑间现真知灼见。愿“锵锵三人评”碰撞出的智慧光芒能引领更多企业的发展和壮大，在中华大地上产生出更多的国际级企业！

中华英才网　总裁　　张建国

2006年3月

PART　1　选人篇

IBM　的招聘经

IBM——国际商业机器公司，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员31万多人，业务遍及160　多个国家和地区。2004年，IBM的全球营业收入达到965亿美元。

1979年重返中国以来，IBM的各类信息系统已成为中国金融、电信、冶金、石化、交通、商品流通、政府和教育等许多重要业务领域中最可靠的信息技术手段，在多个重要领域占据着领先的市场份额，包括：服务器、存储、服务、软件和笔记本电脑等，客户遍及中国经济的各条战线。

对于IBM在中国的出色表现和突出贡献，媒体给予了十分的肯定。IBM先后被评为“中国最受尊敬企业”、“中国最受尊敬的外商投资企业”、“中国最具有价值的品牌”、“中国最佳雇主”等。IBM大中华地区董事长兼首席执行总裁周伟焜先生从2001年到2004年连续被评为年度IT财富人物。2004年，IBM中国公司被《财富》杂志中文版评选为“中国最受赞赏的公司”，并荣居榜首。

【嘉宾简介】

张　榕

人力资源管理专家，现任IBM（中国）有限公司大中华区人力资源规划经理。自1996年加入IBM，至今已近九年。在人力资源管理领域，尤其是招聘方面，具有深厚的造诣。

彭剑锋

中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他曾担任国内某大型民营企业的董事长，又先后创办了我国本土两大咨询公司——和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长。

张建国

人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年，为三十多家大中型企业做过人力资源管理咨询。出版过《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等一系列非常具有实用价值的专著。

招聘的发展趋势

招聘越做越深

张建国：IBM公司已经经营了近百年，有许多东西经得起历史的考验，张榕女士在这里做了近九年的招聘工作，请问您最深的感受是什么？

选人篇

张榕：我感觉招聘工作有一个不断演变的过程，最初加入公司的时候，从事具体的招聘工作，公司有一些现成的招聘流程和方法，我们按照流程和方法做就行了。随着公司业务的不断发展，我们认识到人力资源部只这样做事是不行的。在业务部门做自己的人力资源规划时，需要我们提供详细、专业的人才市场数据，需要听取我们的意见。比如招聘，有多少比例应该来自校园，多少比例应该来自社会，又有多少可以来自内部的职位轮换？根据这些因素，分析他们需要储备哪种人才，这些人才如何进一步发展等等。因此，在前端就需要我们与业务部门多次沟通，然后根据共同制定的人才战略，确定有效的人才发掘方法。

另外，公司对人力资源部的考核和评估更加严格和专业化。在招聘效率、人才素质、招聘成本等方面都有了很清晰的要求，再不是只要把人招进来就行了。

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