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在某个企业里,一个职员因为不小心做错了一件事情,经理便批评她,还要扣发她的奖金,结果那位职员自杀了。在某小学里,一个学生被老师批评后,为了证明自己是清白的,于是用红领巾上吊自杀了。在某个家庭里,儿子由于受不了父母的批评指责,挥刀将他们杀死了。
批评的本质是惩罚,是对人的一种否定。要想改善人的行为,鼓励总是比惩罚效果更明显。千万不要滥用惩罚,因为惩罚是消极的,尤其是过度的惩罚,不但达不到预期的目的,还会扭曲被批评者的行为,刚才提到的杀了父母的儿子就是这种情形。
良言一句严冬犹暖,恶语半声酷夏犹寒。趋利避害是人的本性之一,如果被批评者能真正理解到批评者批评中的好意,他自然会从善如流。然而,批评者往往好心却难以获得好报,原因是那个被批评的人没有真正意识到其中的“好”,反而认为批评者的话对其是有害的。
现实中,象唐王李世民那样,对魏征说的批评能够从善如流的毕竟少得可怜,何况,有时候魏征式的批评,李世民也不一定受得了。因此,我们还是不要做魏征那样的“忠臣”或“诤友”为妙。批评是一种人与人之间的情感互动,批评方法若是得当,能够做到事半而功倍,否则,方法不当事倍而功半。
对事不对人是批评人的一个重要原则。这样可以缓解被批评者的心理压力,要是把矛头指向当事人,很容易在无意中给其造成伤害,于事无补。当批评别人时,我们要时时刻刻反问自己:“我是否针对当事人了?”“我是否忽略失误本身了?”“我是否在人身攻击了?”。
怎样的批评能够做到忠言也顺耳呢?以下是语言大师们多年以来总结的一些原则,希望能够帮助你在批评别人时,既能提醒到别人的错误,但又不至于让对方不高兴,甚至因为理解你的批评从而与你的关系更加融洽。
原则一:真诚。在善意地批评别人时,用这样的话开头,可能效果更加好:“我曾经也犯过这样的错误。”“可能你也不明白什么地方出了错。”“这件事情你也尽力而为了,虽然结果还是出了错。”真诚往往最能够打动人。
原则二:适度。批评最好点到为止,既往不咎。“事情不发生也发生了,我们最重要的还是从中吸取教训吧。”
原则三:理解对方。谁愿意犯错误呢?特别是当事人内心已经很自责时,他们更加需要别人的心理支持。因此,多说说这样的话,远比批评更重要:“我想你现在可能很难受。”“抽空,我们找个时间,一起分析一下失误的原因好吗?”“我相信你下一次一定会做好的。”
原则四:切勿指责。指责只会让人与人之间陷入恶劣的情绪之中,导致影响理智和判断力。这样的话最好以后不要再说了:“我都跟你说过多少遍了?”“你为什么总犯同样的错误呢?”“我看你真的是无可救药啦!”
原则五:委婉暗示。面对直接批评时,任何人内心的第一反应都会不舒服,因为批评就是惩罚。暗示如同苦药丸外面的“糖衣”,利用含蓄的委婉的方式,更能达到治病救人的最终目的。
原则六:分清场合时机。批评的时机与场合十分重要,千万不要进行批斗会式的批评。
原则七:分清对象。跟什么样的人沟通,肯定要说不同的话。对长辈说的话跟晚辈不一样,男性跟女性不可能都一样,对朋友与对对手更是立场不一样,对家人与对同事考虑的问题不一样。千万不要使角色混乱,说出不合适的话,否则,批评的效果不但达不到,还伤了和气。很多话本身并没有问题,但用在不同场合、不同对象身上,就有可能闹大笑话。
例如,一个很自卑的人犯错时,我们给予其适当的安慰会胜过千言万语,因为他本身已经非常自责。对于一个很爱面子的人,我们一边批评一边给其下来的台阶,他会及时纠正自己的失误。而对于一个心服口不服的人,我们没有必要死抓不放,重要的还是看他的行动。
很多沟通失误,其症结在于角色不清。
委婉批评,改善管理的良方
会说话是一门艺术,作为说话的一部分,批评不会例外。批评是改善管理的重要手段,懂得如何去批评,更能提高下属员工们的绩效。当然,我们由始至终都会强调,本书所说的批评,是一种委婉的批评,让别人听了之后,很乐意地接受,并在行动中改正错误。
GOPLA在管理心理实践的过程中发现,很多组织之所以死气沉沉,机制僵化,组织成员们缺乏积极性与创造性,都是批评不当造成的结果。
如果管理者懂得如何应用批评,让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用,无疑,批评就起到了改善管理不力状况的奇效。
批评是一门艺术,批评也是一门科学。因此,要利用好批评,以利于促进管理的绩效,我们就必然要遵循一定的方法与技巧。
1。 原则和目的。
批评与任何事情一样,要用出效果,都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情,并不把它当作完整的一件事,从而往往造成管理的混乱与迷失,导致批评无效或带来不良后果。
要是你仅仅把批评当作不满情绪的发泄,那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向,就将会不利于未来工作的开展。
管理者在批评手下时必须要明白,下属原本就是不如你的。在某些方面,他们可能比你出色,但整体上还是比不上你,比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么,要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后,你的批评将会比较有效果。
2。 实施步骤。
在批评中,首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日后工作的积极性和动力。否则,锐气磨掉只能让他不敢承担责任,不敢挑战自我,难以主动突破。
其次,明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。但也要说明,不足是可以弥补的,错误是能够改正的。应该给他指出方向,但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样,他才不会养成依赖性,不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。
再次,注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长,是对他的最大激励。这种境界的提高,往往能够消除他受到批评以后的不良情绪,反而给他带来更足的动力。
3。 适度原则。
其他章节已经有所叙述,在批评时,一定要注意批评的艺术,注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。
4。 规避风险与消除不良影响。
任何批评都会造成不良情绪,作为管理者,我们必须学会如何让当事人知道错误,又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法,在很多地方都已经提过,那就是对事不对人。批评时,一定要针对事情本身,不要针对人。谁都会做错事,做错了事,并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身,而不是某个人。一定要记住:永远不要批评“人”。
5。 先有解决方法再去批评。
批评的目的就是为了改变。当你批评对方时,你在说对方做错了。在这同时,你必须要告诉对方怎么做才是正确的,这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。一定要当事人明白:你不是想追究谁的责任,只是想解决问题。而且,你有能力解决。
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