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员工想参与。他们想有人关心他们的想法。他们想贡献出自己的建议。他们想在解决问题、制定决策上提供帮助。当管理人员对员工的投入有着发自内心的兴趣时,就会挖掘出巨大的创造性能量。
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第10节:激励的力量(4)
如果员工充分参与到组织活动中,他们会为实现组织目标、执行计划、实施创意、贯彻决议而工作得更久、更努力。当他们知道某些工作是自己的主意(至少一部分是自己的主意)而不只是管理层的主意,员工工作起来就会更有干劲。
概要:在所有的领域邀请有专长的员工参与。
分享权益
每天的工作都是给别人……老板、股东和投资者……带来财富,对于大多数员工来说,这是很让人沮丧的。虽然不是每个人都拥有一家企业,但每一位工人都可以分享组织的所有权。
越来越多的组织都在和它们的员工〃分享权益〃。虽然大部分利益共享的做法都倾向于以金钱为目的,但它同样也可以采取其他多种形式,比如共同制定决策,共同领导。最常见的正式的分享权益计划包括职工持股计划,股票购买计划,利润分享和收益分成。
这些主动措施(一部分将在第11章进一步讨论)正极大地给员工带来作为公司共有人的新感觉。过去对管理决策完全没兴趣、甚至轻蔑嘲笑的员工,正在对它们给予密切的关注。许多以前对雇主财务问题很少关心的人,正发生着强烈的兴趣。事实上,至少某家公司里的情况是,小时工们在休息室里碰头,一起绘制公司的股价图!
研究显示,在组织所有权中持有股份的员工,往往在他们所做的所有事情中,表现出更多的动力。2
概要:让所有员工分享组织的成功。
选择
或许人类最为特殊的地方在于他们做出选择的能力和喜好。这是休闲活动激励性如此之高的主要原因之一……它们充满了那么多的选项!只要有所选择,即便是从事最为常规的工作,也能让人感觉更好。
太多的时候,主管和经理都把成年工人当作小孩对待,并严格地命令他们能做哪些事,不能做哪些事。既然工作以外的生活充满了那么多的选择,工人不禁一遍又一遍地问,工作中为什么为就不能做出更多的选择呢?
在一个著名的实验里,装配线上要装一个按钮,工人们被告知,每当遇上质量或安全问题,他们可以按下按钮,停止生产。尽管工人从来没有按过按钮,但产量和质量都发生了大幅提高。
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第11节:激励的力量(5)
通过增强员工的自治、自我决定和对其生命有所控制的感觉,选择可以释放出令人难以置信的动力。相比那些强加在身上的事情,人们总是倾向于更加关心自己选择做的事情。如果员工从事他们真正关心的工作,就会产生巨大的动力。
概要:多给员工选择的机会。
责任
许多因循守旧的管理人员相信,员工是会逃避责任的。但是,员工真正逃避的是以增加责任之名把更多的工作压在他们身上。如果赋予他的确实是责任,员工会热切而愉快地接受。
这就让我们想起一个故事。一位看门人的抱怨让主管颇为惊讶:〃我要做的就是清洗水槽和地板。为什么从来不让我去清洗厕所呢?〃主管感到震惊,她还以为她是在把最偏爱的看门人从最不愉快的工作解放出来!她没能理解负全责对员工的重要性。当责任被划分得太细的时候,即使是打扫洗手间这样的脏活也丧失了它的完整性。
今天,许多组织都开始意识到〃新生代〃员工想要更多的责任。员工应当有机会从头到尾独自规划和完成一项工作,而且不必一直请示。从这一过程中,员工可以体验到满足感。当员工对他们的工作任务负有更大责任的时候,他们将获得更大的动力。工作属于他们自己,而不仅属于管理层!
概要:让员工在他们的工作中负有尽可能多的责任。
领导机会
许多管理人员相信一种毫无根据的观点,即只有少部分职工具有领导能力。但是,领导权不是为几个精英保留的一种特权,它应当被广泛地分享。
多数主管和经理把领导权当成一件自然而然的事情。他们不知道,当员工被赋以职权时会是多么的激动。几乎人人都喜欢在某个时候当领导。多数员工并没有当CEO或者总裁的抱负,但他们愿意在某些事情上当一回〃头儿〃。
既然多数人在他们的生活中(不管是作为父母,老师,教练或公民领袖)都承担过领导责任,为什么不让他们在工作中获得领导机会呢?
虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇
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